Kwaliteitsnetwerken

Het reviewteam vindt de veerkracht van het team bewonderenswaardig. Ondanks wisselingen en uitdagingen, zoals personele schommelingen en cliënten met complexe problematiek, weet het team samen de draaglast te verdelen en de verbinding te behouden. Dit wordt niet alleen binnen het team gevoeld, maar ook door de cliënten die aangeven zich gezien, ondersteund en begrepen te voelen. De onderlinge samenwerking en het vertrouwen van het management in het team spelen een belangrijke rol in het behouden van deze veerkracht. Het management stimuleert professionele ontwikkeling door het bieden van trainingen en scholing. Daarnaast is er een activiteitencommissie die zorgt voor initiatieven zoals themalunches en kennisbijeenkomsten om verbinding en een positief werkklimaat te versterken. Dit zorgt ervoor dat zelfs in moeilijke periodes de spanning beheersbaar blijft en het lukt om samen door te gaan. Hoewel teamleden soms met minder mensen meer moeten dragen, wordt bewust stilgestaan bij prioriteiten en draagkracht. Door deze gezamenlijke inzet blijft de fpa veerkrachtig en in staat om zorg te bieden waarbij de cliënt voorop staat.

Het nieuwe verlofbeleid binnen FPA de Boog heeft geleid tot aanpassingen in zowel de samenstelling van de beoordelingsgroep als in de procedure rondom het aanvragen van verloven. Waar voorheen verlofaanvragen werden besproken in een brede samenstelling met medewerkers van alle clusters, is dit nu teruggebracht tot twee steeds wisselende clusters. Dit zorgt voor meer dialoog, focus en efficiëntie in het besluitvormingsproces. Ook de aanvraagprocedure is veranderd. Verlof wordt niet langer uitsluitend door de behandelaar aangevraagd, maar in samenwerking met de persoonlijk begeleider. Deze wijziging vergroot de rol en verantwoordelijkheid van de persoonlijk begeleider, die vanuit dagelijks contact met de cliënt goed in staat is risico’s en signalen te beoordelen. Bij elke aanvraag vullen zowel de cliënt als de persoonlijk begeleider een formulier in, waarin doelen en mogelijke risico’s van het verlof worden benoemd. Deze informatie wordt besproken met de regiebehandelaar en behandelcoördinator, waarna de aanvraag van tevoren wordt rondgestuurd aan alle deelnemers van het (multidisciplinaire) verlofoverleg. Een andere betrokkene brengt dan de aanvraag in tijdens het verlofoverleg. Dit is bewust iemand anders dan de regiebehandelaar, behandelcoördinator of persoonlijk begeleider, om de objectiviteit te waarborgen. Tijdens het verlofoverleg vindt er kritische tegenspraak plaats, waarbij veel aandacht is voor risicomanagement. Er wordt onder andere gekeken naar incidenten, urinecontroles, risicofactoren en het verloop van eerdere verloven. Deze aanpak draagt bij aan zorgvuldige, goed onderbouwde beslissingen rondom verlofverlening.

Twee keer per jaar wordt in de fpa het leef- en werkklimaat onderzoek afgenomen door de Hogeschool Leiden. Deze cyclus is een routine geworden en volledig geïntegreerd op de fpa. Niet alleen het uitvoeren van het onderzoek, maar ook de terugkoppeling hiervan. Zo wordt onder andere in november het onderzoek afgenomen en in februari/maart gekeken naar de uitkomsten. De uitkomsten van het werkklimaat worden gedeeld in het team. Daarnaast is er een interne teamcoach (intervisor) binnen de fpa die hieraan gekoppeld is en actief met de resultaten aan de slag gaat. De resultaten van het leefklimaat worden teruggekoppeld aan de cliënten. Er wordt geprobeerd de cliënten zoveel mogelijk eigenaarschap te geven over het leefklimaat. Zo wordt samen met de cliënten een plan gemaakt voor het leefklimaat naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek. Dat het leef- en werkklimaat in de fpa zo succesvol is, heeft het reviewteam ook ondervonden aan het feit dat wat verteld wordt door medewerkers en cliënten op de reviewdag in overeenstemming is. De cliënten en medewerkers zitten op één lijn met elkaar en zijn allen positief, wat terug te zien is in het leef- en werkklimaat.

Voorheen was er geen functiedifferentiatie voor MBO- en HBO-verpleegkundigen. Hier is de afgelopen tijd veel aandacht voor geweest, wat tot een verandering heeft geleid. Sociotherapie, management en HR hebben samengewerkt aan een nieuw functieprofiel voor MBO- en HBO-verpleegkundigen. Hierbij wordt niet uitgegaan van opleidingsniveau, maar van de inhoud van het uitgevoerde werk. Er wordt nu onderscheid gemaakt tussen verpleegkundigen en gedifferentieerde verpleegkundigen. Beide functies hebben veel dezelfde taken, maar gedifferentieerde verpleegkundigen werken meer aan (traject)overstijgende zaken, zoals het voortouw nemen in werkgroepen en het coördineren van zorg van begin tot einde. Verpleegkundigen houden zich meer bezig met dagelijkste taken en zijn meer gericht op individuele cliënten. In gesprekken met medewerkers is gekeken welk functieprofiel bij hen past en of zij interesse hadden in een eventuele overstap naar een ander profiel. Om deze overstap mogelijk te maken, zijn (waar nodig) ontwikkel- of verbetertrajecten aangeboden. De functiedifferentiatie heeft geleid tot een kwaliteitsverbetering binnen het team. Er is een duidelijkere taakverdeling en de kwaliteiten van medewerkers komen beter tot hun recht.