Overzicht van parels

Pameijer heeft een convenant met GGZ-partners Antes en GGZ Delfland. Deze samenwerking maakt het mogelijk om via korte lijnen samen te werken en waar nodig op te schalen. Waar men in de maatschappij merkt dat er veel in hokjes gedacht wordt en men op hun eigen eiland opereert, zoekt Pameijer actief partners op om samen te werken aan continuïteit van zorg. Mocht er bij een cliënt iets mislopen, dan heeft elk team een aanspreekpunt bij het team van de partnerorganisatie. Als daar samenwerking ook vastloopt, kan er opgeschaald worden naar management of bestuurlijk niveau. Op deze manier kunnen lacunes opgelost worden om te voorkomen dat cliënten tussen wal en schip vallen. Ook verbetert het convenant de informatie-uitwisseling rondom cliënten en kunnen de partners beter afstemmen wie welke doelgroepen in zorg neemt.

In de regio werkt de Binnenvest nauw samen met verschillende regionale partners om cliënten zo goed mogelijk te ondersteunen en elkaars dienstverlening te versterken. In Alphen aan den Rijn, waar de reviewdag heeft plaatsgevonden, zijn er veel lokale samenwerkingen. Zoals in het gebouw de Jozef, waar Alphen24 is gehuisvest, wordt onder andere samengewerkt met Prodeba, een organisatie die (woon)begeleiding biedt aan cliënten met autisme. In de Jozef delen ze een verdieping en een kantoor. In het geval van calamiteiten en incidenten is afgesproken dat men elkaar hulp biedt. Daarnaast werkt de Binnenvest samen met andere zorginstanties onder de coöperatie Tom in de Buurt rondom WMO-voorzieningen. Iets verderop bij de Jozef bevindt zich het Open Venster, een inlooppunt voor mensen die bijvoorbeeld met eenzaamheid te maken hebben. Hier kunnen ze terecht voor een kopje koffie of een maaltijd tegen een klein bedrag. Hier werken ook enkele medewerkers van de Binnenvest. Daarnaast onderhoudt de Binnenvest nauwe samenwerkingen met organisaties als Fivoor, Brijder verslavingszorg en GGZ Rivierduinen) om expertise op te halen. Bovendien wordt aangesloten bij de regionale overleggen. Door de nauwe samenwerkingen in de regio, zijn er korte lijnen om van elkaars expertise en mogelijkheden gebruik te maken in het voordeel van de cliënt.

Binnen Ontmoeting werken er forensische zorgspecialisten (FZ-specialist) en forensisch medewerkers in het team. Een FZ-specialist kan zowel de rol van 1e begeleider hebben, als fungeren als 2e begeleider. De FZ- specialist houdt overzicht over de caseload van alle FZ cliënten op zijn of haar locatie. De FZ-specialist is daarnaast betrokken bij de intake van forensische cliënten samen met de intakemedewerker van het Centraal Aanmeld Team (CAT) en houdt het traject van de cliënt in de gaten. Met enige regelmaat voeren zij samen met de begeleider de gesprekken met de cliënt. Er zijn heldere afspraken en korte lijnen met het CAT en de FZ medewerkers en er vindt veel overleg met plaats over de duur en richting van het traject, casuïstiek bij moeilijk leesbaar of begeleidbaar gedrag, en de afstemming met reclassering en hulpverlening. De FZ-specialist wordt ook ingezet als sparringpartner over wat er gesignaleerd wordt bij cliënten en eens per maand nemen medewerkers hun forensische caseload met de FZ-specialist door. De FZ-specialist heeft ook (cliënt overstijgend) contact met de reclassering als ketenpartner en heeft regelmatig overleg met collega’s van het CAT over door- en uitstroom, zodat tijdig een nieuw traject kan worden opgestart bij beschikbaarheid van een plek. Eens per drie maanden komen alle FZ-specialisten bij elkaar om onderling het werk af te stemmen op de verschillende Thuishavens. Om de kwaliteit van forensische zorg te borgen, komt één keer per maand de FZ-kerngroep bij elkaar, waar ook de FZ-specialist aan deelneemt. Het doel van deze bijeenkomsten is meerledig: deskundigheidsbevordering en teambuiling, delen actualiteiten rondom beleid en ontwikkeling, en sturen op kwaliteitsnormen en doelstellingen.

De locatie Huis en Haard 3 van het Leger des Heils neemt deel aan een pilot rondom Kritische reflectie. Het reviewteam vindt dit een waardevolle methodiek voor de ontwikkeling van medewerkers en het team. De Kritische reflectie wordt met het team in het primaire proces gedaan, de manager en gedragswetenschapper sluiten niet aan, wat zorgt voor een gelijkwaardige groep aan tafel. Vanuit Hogeschool Leiden is er begeleiding van de pilot. De bedoeling is dat een collega een dilemma inbrengt. Vervolgens wordt er middels een stroomschema een van de drie reflectiemethodes gekozen. Daarna wordt er aan de hand van drie soorten kaartjes vragen gesteld om kritisch te reflecteren op het dilemma. Door middel van de kaartjes wordt er doorgevraagd met confronterende vragen. Medewerkers zijn erg enthousiast over de Kritische reflectie. Zij geven aan dat er via deze methode confronterende en schurende vragen gesteld worden, maar dat dit veel inzichten oplevert in het eigen denken en handelen. Om samen goed te kunnen reflecteren, vraagt dat een bepaalde mate van veiligheid binnen het team, maar ook het tonen van moed en het kwetsbaar durven opstellen. Het reviewteam ziet specifiek de waarde van de kritische reflectie om op professioneel niveau te werken aan de ontwikkeling van forensische scherpte.

Vanuit de culturele expertise binnen Zinso, wordt het cultureel interview ingezet. Zinso heeft een ambulant specialistisch team op het gebeid van cultuurgericht werken. Het cultureel interview is een gesprek met mensen die (mogelijk) terugkeren naar hun land van herkomst. Aan de hand van het cultureel interview wordt een perspectiefplan opgesteld. In het interview komen diverse leefgebieden aan bod, zoals wonen, werk, financiën en zorg. Hierbij worden de verschillen in cultuur tussen het land van herkomst en Nederland in kaart gebracht. Dit laat de betreffende persoon bewust nadenken over de terugkeer, met als doel het proces beter voorbereid in te gaan en soepeler te laten verlopen. In samenwerking met DJI wordt het cultureel interview ook ingezet in PI Veenhuizen bij de VRIS-ers (Vreemdelingen in de Strafrechtketen) op de afdeling ISD (Inrichting Stelselmatige Daders). Hier verblijven gedetineerden die terug moeten naar hun land van herkomst. De uitkomsten van het interview worden besproken met de casemanager in de PI en diegene zet verdere acties uit. Deze samenwerking is als een pilot gestart, maar is inmiddels structureel. Het reviewteam is onder de indruk van de manier waarop Zinso dit aanpakt en ook over de wijze waarop zij hun kennis inzetten bij de PI Veenhuizen.

Het reviewteam bewondert hoe ervaringsdeskundigheid vanuit een duidelijke visie en beleid wordt ingezet binnen Pameijer. Op de locatie Kromhout is een forensisch ervaringsdeskundige werkzaam. Cliënten geven aan het prettig en belangrijk te vinden dat hij onderdeel is van het team. De ervaringsdeskundige heeft aan weinig woorden genoeg om te begrijpen wat cliënten ervaren en hij kan op zijn beurt dit vertalen naar collega’s in het team. Daarnaast zien ze hem ook als voorbeeld van een succesverhaal, wat cliënten motiveert serieus met hun traject aan de slag te gaan. De ervaringsdeskundige is onderdeel van het team Kromhout en is betrokken bij alle trajecten. Zo sluit hij vaak aan bij evaluaties, zeker als cliënten dit verzoeken, en anders wordt het nabesproken met de collega’s en de cliënt. Pameijer breed is men begonnen met het inzetten van ervaringsdeskundigen door aan elke manager, welke leiding geeft aan 4 of 5 teams, een ervaringsdeskundige te koppelen. Inmiddels zijn aan sommige managers meerdere ervaringsdeskundigen gekoppeld. Bij de start heeft Pameijer een menukaart gemaakt, daar kon elk team aangeven wat de wensen zijn rondom ervaringsdeskundigheid. Daar werd gemerkt dat de behoeften erg wisselend waren en men ook moest wennen aan de komst van ervaringsdeskundigen. Bij de teams die vooral gericht zijn op verstandelijk gehandicapten, wordt minder behoefte gemerkt, binnen de GGZ en rondom verslaving juist meer behoefte. Het enthousiasme en passie voor ervaringsdeskundigheid is duidelijk aanwezig, maar de praktijk is soms nog weerbarstig. Bij de Kromhout staat het momenteel erg goed en is er een goede match tussen de ervaringsdeskundige en de rest van het team, in andere teams behoeft het nog aandacht. In 2024 wil men verder in investeren in de verankering, waardoor de inzet van ervaringsdeskundigen minder persoonsafhankelijk wordt. Verder heeft Pameijer de opleiding Howie the Harp omarmd. Dit is inmiddels een landelijke opleiding voor ervaringsdeskundigen. Vanuit de organisatie wordt gestimuleerd om (oud-)cliënten aan te melden voor deze opleiding.

Wanneer een cliënt doorstroomt binnen Pameijer, wordt een warme overdracht van kennis gewaarborgd. Dit gaat zowel om de individuele kennis over de cliënt als om bredere kennis rondom de doelgroep. Enerzijds volgt de arrangeur van dag één tot einde traject de cliënt. Bij (interne) doorstroom is de arrangeur betrokken naast de cliënt tijdens de intake en wordt indien nodig langer betrokken. Anderzijds is de begeleiding vanuit de locatie waar de cliënt verbleef betrokken bij de overdracht. De eerdere begeleider blijft minimaal drie maanden betrokken na de overplaatsing. Er wordt bekeken wat het team waar de cliënt terecht komt nodig heeft. Zo kan iemand van de Kromhoutstraat, een forensische locatie, deskundigheidsbevordering verzorgen, handvatten meegeven en kan men daar terecht voor vragen. Ook is het mogelijk dat de begeleider van de eerdere locatie een paar maanden ingeleend wordt door het team. Op deze manier wordt de warme kennisoverdracht rondom de cliënt geborgd.

Gedurende de gehele reviewdag heeft het reviewteam opgemerkt dat de medewerkers van de Binnenvest een positieve basishouding hebben. De sfeer is positief, laagdrempelig, gemotiveerd en er is betrokkenheid, zowel onderling als richting de cliënten. Medewerkers voelen de verantwoordelijkheid om niemand aan de kant te laten staan, volgens het motto van de organisatie. De Binnenvest wil de mens achter de cliënt zien om iedereen een eerlijke kans te geven. Er wordt gewerkt met de methodiek Krachtwerk, wat verband houdt met deze basishouding en geïmplementeerd is in alle lagen van de organisatie.  Medewerkers gaven aan trots te zijn op wat hun team samen bereikt en de cliënt gaf aan dat de begeleiding aansluit bij de individuele behoeften en wensen.

De Binnenvest werkt met forensische specialisten. Ieder team heeft minimaal één forensisch specialist. De specialisten fungeren in hun team als vraagbaak en ambassadeur rondom forensische zorg. Ook halen zij op welke vraagstukken rondom forensische zorg spelen in het team. Het FZ-team wordt aangestuurd vanuit het team toegang en traject, waar drie collega’s veel forensische kennis bezitten. Collega’s in het FZ-team hebben de relevante modules van de Forensische Leerlijn gevolgd. Het FZ-team komt eens per zes weken samen om de forensische kennis op peil te houden en uit te wisselen, om dit vervolgens ook te verspreiden binnen de teams en zo de kennis te borgen. Er wordt ingegaan op specifieke thema’s zoals de samenwerkingsovereenkomst en de te implementeren modules van de forensische leerlijn. Ook is er ruimte voor casuïstiekbespreking. Het FZ-team kent veel ambitie en gedrevenheid om de forensische zorg nog meer op de kaart te zetten binnen de organisatie. Dit laat zien dat de Binnenvest de forensische zorg als een vak apart erkent dat specifieke aandacht behoeft.

Medewerkers voelen zich betrokken bij de organisatie, elkaar en de client. Ze kunnen zich vinden in de visie en kernwaarden van de organisatie en reviewers zagen dit terug op de reviewdag. Er is sprake van korte lijnen en het afdelingshoofd is altijd bereikbaar en beschikbaar voor medewerkers. Dit zorgt voor een gevoel van loyaliteit en sterkt de saamhorigheid. Medewerkers ervaren een grote mate van gedrevenheid en betrokkenheid bij zichzelf en collega’s. Er hangt een prettige sfeer zowel binnen het werk- als het leefklimaat op de groep. Medewerkers voelen zich verbonden met elkaar en ervaren onderling een prettige samenwerking.

Binnen de begeleiding die geboden wordt op de Vliet hebben de reviewers grote betrokkenheid van cliënten gezien. Elke afdeling binnen de Rooyse Wissel levert een afgevaardigde aan de cliëntenraad, zo ook vanuit de Vliet. Er wordt actief gestimuleerd om de cliëntenraad vanuit de woonvorm te vertegenwoordigen. De deelnemende cliënt zorgt voor de communicatie en terugkoppeling aan de woonvorm en kan inbreng, klachten en vragen agenderen. De reviewers zijn ervan onder de indruk dat de cliëntenraad zo divers vertegenwoordigd is en dat de Rooyse Wissel dit in stand weet te houden. Cliënten ervaren daarnaast zeggenschap binnen hun begeleidingstraject. Het uitgangspunt in de begeleiding is de eigen krachten en wensen van de cliënt. Cliënten ervaren zelfregie als het gaat om bijvoorbeeld het vinden van een geschikte dagbesteding en het opstellen van doelen in het begeleidingsplan. Daarnaast sluiten zij waar mogelijk aan bij de besprekingen van hun verblijfsplan. Zo nodig kunnen zij dit voor bespreken met hun persoonlijk begeleider.

De EMBER analyse koppelt een kleurprofiel aan de medewerker, welke karaktereigenschappen, uitdagingen, valkuiken, krachten en kwaliteiten aantoont. Het kleurprofiel helpt om meer inzicht te krijgen in het eigen kwaliteiten en valkuilen en de persoonlijke en professionele ontwikkeling. Elke medewerker binnen het team heeft een EMBER analyse ingevuld. De EMBER analyse levert vervolgens zowel een individueel- als een teamprofiel op. Nieuwe medewerkers vullen de EMBER analyse in om het teamprofiel inzichtelijk te houden. Het teamprofiel wordt tweemaal per jaar besproken in het team. Vanuit De Rooyse Wissel is er een gespecialiseerde medewerker beschikbaar die deze besprekingen kan begeleiden. De EMBER analyse heeft het team geholpen zich verder te ontwikkelen. Het team geeft in de reviewgesprekken aan veel positieve stappen te hebben gemaakt.

De signalenkaart is een tool die ingezet kan worden om te bepalen hoe medewerkers zich voelen en wat er bij de persoon zelf of binnen het team speelt. De signalenkaart maakt daarin gebruik van verschillende signalen waaruit lering getrokken kan worden. De signalenkaart is op teamniveau ontwikkeld op basis van de gezamenlijke kernwaardes en normen van het team. Hierdoor ontstaat het effect dat het team gezamenlijke waarden ontwikkeld waaraan zowel het team als het individu binnen dat team zich kan identificeren. Elke kernwaarde is uitgewerkt in het gedrag wat getoond wordt en welke interventie daaraan gekoppeld kunnen worden. Een voorbeeld van een signaal is dat medewerkers te veel betrokken zijn bij een cliënt. De basis van de signalenkaart is het thema ‘integriteit’. Enkele afdelingen hebben hiernaast een signalenkaart op basis van het thema ‘teamsamenwerking’ gemaakt. Aan de hand van de signalenkaart worden er ieder werkoverleg thema’s behandeld zoals het werkklimaat en integriteit. Het team bespreekt vragen met elkaar als: ‘hoe zit je erbij vandaag?’ en ‘Hoe verloopt het contact met de cliënten?’ Er wordt geconstateerd in welke kleur een team zich bevindt. Groen betekent ‘stabiel’, oranje betekent ‘gevarenzone’ en rood betekent ‘alarmerend’. Elke fase heeft kenmerken en hier staan acties bij beschreven om in te kunnen zetten.. De signalenkaart heeft het team geholpen om beter te communiceren met elkaar en stappen te zetten in de (team)ontwikkeling.

In de basis worden alle aanmeldingen van nieuwe cliënten aangenomen bij de Vliet, tenzij er sprake is van contra-indicaties. Voor elke nieuwe aangemelde cliënt vindt altijd een intakegesprek plaats om samen de mogelijkheden te verkennen. Dat in principe alle cliënten aangenomen worden heeft enerzijds te maken met de zorgverplichting waarmee de instelling te maken heeft. Anderzijds kunnen alle cliënten worden aangenomen omdat vanuit de herstelgerichte visie het uitgangspunt is om zorg op maat te bieden, waardoor veel cliënten terecht kunnen bij de Rooyse Wissel. De kracht zit in het goed blijven luisteren naar wat de cliënt nodig heeft, het denken in mogelijkheden en het geven van hoop aan de cliënt. Vanaf het moment van aanmelding is er intensief contact, waarbij zelfregie een belangrijke rol speelt in de begeleiding. Dankzij deze benadering krijgt iedere cliënt een eerlijke kans op een succesvol traject.

Bij Ontmoeting (ambulant begeleiden, locatie Thuishavens) komen alle aanmeldingen eerst binnen bij het Centraal Aanmeld Team (CAT), waar vervolgens een intake plaatsvindt om te beoordelen of het aanbod van Ontmoeting aansluit bij de cliënt. Om dit vast te stellen stelt het CAT (in een vroeg stadium) kritische vragen. Hierbij wordt altijd gedacht vanuit mogelijkheden. Waar mogelijk en van toepassing wordt bij de intake de cliënt inde penitentiaire inrichting (PI) bezocht. Dit helpt een compleet beeld te vormen van de cliënt en indien er geplaatst wordt, een vlottere overgang vanuit de PI naar de ambulante begeleiding van de Thuishavens. Er vindt dan ook regelmatig overleg met de PI plaats over onder andere doorstroom van cliënten. De risico-inventarisatie wordt in het ECD op zes leefgebieden al afgenomen tijdens de intake, om gelijk vanaf de start van het traject een actueel beeld te krijgen van risico- en beschermende factoren. Deze inschatting wordt gedaan door voor de zes leefgebieden te scoren op de schaal ‘kans voorkomen’ en ‘inschatting ernst’. Binnen drie weken na plaatsing wordt vervolgens een zorgplan opgesteld op basis van de intake. Als bij de intake de aanmelding niet passend blijkt te zijn bij Ontmoeting, blijft het CAT betrokken om met de aanmelder te zoeken naar een geschikte plek voor de cliënt.

De visie van Ontmoeting gaat uit van mogelijkheden in plaats van beperkingen. Men richt zich op wat wél kan, waarbij krachtgericht werken als methodiek centraal staat. De focus licht op hoe cliënten kunnen gaan bouwen vanuit hun eigen kracht, waar cliënten vaak gewend zijn dat de nadruk ligt op hun risico’s en beperkingen. Ontmoeting gaat op zoek naar de gedrevenheid en passie van cliënten en hoe daarmee verdere stappen kunnen worden gezet in het herstel van de cliënten en het opbouwen van een zelfstandig leven. Er wordt geluisterd naar de behoeftes van de cliënt en wat er aansluit. Zo wordt er bij het vinden van een passende dagbesteding gekeken naar de individuele behoeften. Er wordt geprobeerd voort te borduren op hobby’s, interesses en hetgeen wat bij hem of haar past. Zeggenschap van de cliënt over de dag invulling is altijd het uitgangspunt. Cliënten geven ook aan eigen regie en steun van de begeleiding te ervaren. De begeleiding denkt altijd oplossingsgericht en cliënten hebben het gevoel er nooit alleen voor te staan.

Binnen Kwintes bestaat helder beleid als het gaat om stagnatie in een traject. De eerste optie is het betrekken van het expertteam. In dit team zitten verschillende gedragswetenschappers en -deskundigen en een ervaringsdeskundige. Zij kunnen adviseren in een vastlopende casus. Daarnaast bieden zij ook preventieve ondersteuning door langs te komen bij teams en kunnen zijn individuele of team coaching bieden. Een volgende opschaalmogelijkheid is het regionaal intern doorstroom overleg (RIDO). In dit overleg zijn collega’s vanuit de intake en het expertteam uit de regio aangesloten. Het RIDO kan meedenken in een casus, bijvoorbeeld of iemand beter door kan stromen naar een andere locatie of dat er een andere plek geregeld moet worden en waar. Als blijkt dat deze cliënt toch niet passende hulpverlening kan krijgen binnen Kwintes, wordt iemand aangemeld bij de veldtafel vanuit de WMO, waarbij ketenpartners aangesloten zijn, om te kijken naar een passende plek. Een andere optie is op te schalen naar het Kwintesbreed casuïstiekoverleg als het gaat om WLZ. Vanuit daar kan verder opgeschaald worden naar het zorgkantoor of andere financiers. Het reviewteam vindt het waardevol dat deze opschaalmogelijkheden er zijn, eerst intern en daarna pas extern. Het geeft duidelijkheid waar je als team of persoonlijk begeleider kan aankloppen als men vastloopt. Specifiek voor de forensische zorg zou het waardevol zijn om iemand met forensische expertise toe te voegen aan het expertteam.

Vanuit de locatie Martien Schaaperhuis is er veel aandacht voor de buurt rondom de woonvoorziening. Dit geldt ook voor ander verblijfsvoorzieningen van HVO-Querido waar forensische zorg geboden wordt. Destijds bij de opstart van de locatie is er een commissie ingesteld met de buurt om de locatie en de buurt zo goed mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Sinds twee jaar is de commissie slapend geworden, omdat de relatie met de buurt zo goed loopt. Daarnaast is er een duidelijke klachtenregeling voor als er wel onvrede is. Verder wordt contact onderhouden met de buurt via open dagen, buurtbarbecues en is er een gezamenlijke groentetuin. De wens bestaat om nog meer betrokkenheid te creëren door vrijwilligers te werven uit de buurt voor activiteiten op de voorziening en door aan te sluiten bij activiteiten in de buurt, zoals met een standje met eten en drinken bij de opening van een nieuw plein te gaan staan. Andersom is de buurt geholpen via de dagbesteding die cliënten in de buurt volgen, zoals het onderhouden van bloembakken en afvalverwerking, maar ook het verkopen van kaarsen. Het reviewteam vindt het waardevol dat er zoveel aandacht is voor de buurt. Dit zorgt voor sociale cohesie, het laat cliënten zich onderdeel van de buurt voelen en het helpt uiteindelijk bij de re-integratie van cliënten in de maatschappij. Ook bevordert het destigmatisering in de maatschappij van de doelgroep.

Het reviewteam bewondert de manier waarop de gedragsdeskundigen worden ingezet binnen de organisatie. Naast dat een gedragsdeskundige voor 8 uren verbonden is aan een woonvoorziening, zijn gedragsdeskundigen ook via een spreekuur beschikbaar voor de ambulante teams. Binnen de woonvoorzieningen biedt de gedragsdeskundige ondersteuning bij de begeleiding door vanuit de theorie mee te denken. Dit helpt begeleiders gedrag beter te begrijpen en los te zien van de persoon. Ook verzorgt de gedragsdeskundige workshops en voert hij of zij caseload gesprekken. Ook onderhoudt de gedragsdeskundige het team in ERM (Early Recognition Method)-vroegsignalering en neemt hij of zij dossiers door met begeleiders aan de hand van het Risk, Need, Responsivity (RNR)-model. Er wordt dan bekeken of alle informatie onder de juiste noemer wordt gerapporteerd, of de doelen aansluiten bij de RNR-principes, onder andere of de doelen passen ze bij het voorkomen van recidive voor de specifieke cliënt.  Verder denkt de gedragsdeskundige waar nodig mee over het traject en de uitstroommogelijkheden en sluit hij of zij soms aan bij intakegesprekken. Het wekelijkse spreekuur voor de ambulante teams biedt begeleiders de mogelijkheid om aan te kloppen met een casus of vraag. In dit spreekuur werkt een gedragsdeskundige samen met een ervaringsdeskundige, waardoor drie kennisbronnen bij elkaar komen, namelijk wetenschap, ervaringskennis en professionele kennis. Dit wordt als waardevol ervaren om tot een goed advies te komen bij een vraagstuk vanuit de teams.

Binnen BW Forint wordt veel nadruk gelegd op het bevorderen van een gezonde leefstijl van cliënten. Studenten van de Hanzehogeschool Groningen die zich specialiseren in leefstijl, zoals voeding en diëtetiek, lopen stage bij BW Forint. Deze studenten zijn twee keer per week aanwezig op BW Forint om cliënten te ondersteunen bij het ontwikkelen en behouden van een gezonde leefstijl. Ze organiseren hiervoor diverse activiteiten, zoals gezamenlijk koken van gezonde maaltijden en sportactiviteiten. Daarnaast bieden zij op maat gemaakte begeleiding wanneer daar behoefte aan is. De activiteiten die worden georganiseerd bieden niet alleen praktische kennis en vaardigheden, maar ook sociale interactie en ondersteuning. Dit draagt bij aan hun motivatie en zelfvertrouwen om stappen te zetten naar een gezondere leefstijl. De doorlopende samenwerking met de Hanzehogeschool Groningen vormt een parel om trots op te zijn en is een waardevolle toevoeging aan het zorgaanbod van BW Forint.

Het reviewteam heeft gedurende de hele dag een bijzonder positieve en laagdrempelige sfeer waargenomen, zowel tussen collega's onderling als in de interacties met cliënten. De medewerkers gaven aan een aanzienlijke mate van vrijheid te hebben in hun werk, waardoor ze zich gestimuleerd voelen om creatief te zijn en initiatief te tonen bij het oplossen van problemen en het verbeteren van de zorg voor cliënten. Dat maakt dan men zich veilig voelt en verantwoordelijk voelt om goede kwalitatieve zorg te leveren. Daarnaast viel de toegankelijkheid van het team op. Zowel naar het reviewteam als naar cliënten en collega's toe is het team zeer benaderbaar. De onderlinge sfeer is positief, wat resulteert in een comfortabele omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen, feedback te geven en ondersteuning te zoeken. Dit draagt bij aan een open en positief werk- en leefklimaat waarin zowel medewerkers als cliënten zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Doorpakkers profiteert van de korte lijnen in communicatie en samenwerking. De beperkte grootte van de organisatie maakt de korte lijnen mogelijk.  Daarnaast is het opgevallen dat dit sterk is verankerd in de cultuur. Alle lagen van de organisatie zijn laagdrempelig benaderbaar, zowel voor medewerkers als cliënten. Medewerkers krijgen veel vertrouwen van directeuren om eigenaarschap te tonen en beslissingen te nemen. Deze cultuur maakt het mogelijk om snel veranderingen door te voeren, wat niet alleen bijdraagt aan het werkplezier, maar ook aan het gevoel van betrokkenheid. In gevallen waar het team op de woonvoorziening Intermezzo extra ondersteuning nodig heeft, zoals bij ziekteverzuim van medewerkers of incidenten, springen de collega’s van ambulante teams bij. Dit getuigt van een hechte samenwerking binnen Doorpakkers, waar geen sprake is van een eilandjescultuur en men op elkaar kan rekenen.

Binnen Doorpakkers is het team opmerkelijk sterk; medewerkers staan voor elkaar klaar, weten elkaar te vinden en bieden elkaar ondersteuning waar nodig. Doorpakkers zet hier op in door onder andere team coaching en maandelijkse intervisie. Wat opvalt is de open communicatie waarbij medewerkers elkaar durven te bevragen en zaken uitspreken. Deze cultuur van openheid draagt bij aan een solide basis voor een fijne samenwerking en een veilig gevoel. Een waardevol aspect binnen Doorpakkers is de buddy-constructie waarbij een ervaren collega aan een minder ervaren collega wordt gekoppeld. Deze aanpak stimuleert het delen van kennis en ervaringen, wat essentieel is voor een gezonde teamdynamiek en groei. Een ander aspect wat het team sterk maakt, is de diversiteit onder de medewerkers. Het team is divers in zowel kennis en ervaring als in culturele achtergrond. Dit zorgt ervoor cultureel sensitief werken kan worden gewaarborgd. Hier stuurt de organisatie specifiek op tijdens het aannemen van nieuwe teamleden.

Ondanks de beperkte omvang van Zinso, heeft de organisatie een heldere structuur en duidelijke rolverdeling. Het reviewteam bewondert dit, omdat de reviewers in kleinere organisaties vaak ziet dat medewerkers allround taken en kennis hebben en dat die kennis versnippert raakt als de organisatie gaat groeien. De diversiteit aan functies en de indeling van de verschillende teams is waardevol. Dit maakt namelijk dat de interne expertise duidelijk terug te vinden is in de organisatie, wat ook bijdraagt aan de borging van kennis in de organisatie. Zo heeft ieder team specifieke expertise, zoals forensische zorg of cultureel werken. Ook is het waardevol dat Zinso gedragswetenschappers in dienst heeft, iets wat niet standaard bij alle BW/MO-instellingen in huis is. Daarnaast zorgt de duidelijke rolverdeling ervoor dat de verantwoordelijkheden helder en verdeeld zijn. Men weet waar men terecht kan met specifieke vragen. De overzichtelijke organisatie maakt het ook makkelijker om de lijnen intern kort te houden voor goede samenwerking. Het zou waardevol zijn als dit in de groei de komende jaren behouden kan blijven.

Zinso heeft zich als relatief jonge organisatie snel ontwikkeld en heeft daarbij een duidelijke visie voor ogen. Tijdens dit groeiproces erkent de organisatie ook de gebieden die verdere ontwikkeling behoeven om de groei en kwaliteit van zorg te borgen. Dit getuigt van reflectief vermogen van de organisatie. In een groeiende organisatie is het essentieel om werkprocessen te formaliseren en te verankeren binnen de organisatie. Zinso begrijpt duidelijk wat hiervoor nodig is. Tijd en middelen zijn hierbij beperkt, dus dat vraagt om het stellen van prioriteiten en maken van keuzes. Reflectie is hierin essentieel. Men staat stil bij wat er goed gaat, wat er beter kan en wat de ideale situatie is. Op basis hiervan maakt men keuzes in prioriteiten. Zinso vindt het hierbij belangrijk om dit intern gezamenlijk te doen en het belang van de cliënt in het ontwikkelproces centraal te stellen.

Het reviewteam heeft gezien dat Zinso een open en gelijkwaardige cultuur kent. Dit geldt voor medewerkers onderling, maar dit is ook zichtbaar in de werkrelatie tussen cliënten en medewerkers. Men voelt dat er samen vanuit dezelfde normen en waarden wordt gewerkt, waarbij de cliënt voorop staat. Hierdoor voelen medewerkers ook duidelijk een teamgevoel. Dit maakt dat medewerkers de veiligheid voelen om open allerlei zaken bespreekbaar te maken en waar nodig elkaar aan te spreken om elkaar scherp te houden. Er is ruimte voor discussie in het team, waarbij men oog heeft voor elkaars kwaliteiten, waardoor men onderling dingen van elkaar aanneemt. Gelijkwaardigheid is terug te zien in de manier waarop gecommuniceerd wordt tussen verschillende lagen in de organisatie en in de communicatie richting cliënten. Hoewel Zinso zich als organisatie steeds verder groeit en formaliseert, wordt geprobeerd de informele sfeer te behouden door veel laagdrempelig contact te hebben binnen alle lagen van de organisatie. Dit maakt ook dat de lijnen binnen de organisatie kort gehouden worden. Voor cliënten draagt de gelijkwaardige cultuur eraan bij dat de begeleiding naast de cliënt kan staan, wat ook bleek uit het gesprek met cliënten. Dit wordt in alle lagen van de organisatie belangrijk gevonden. Ook zijn begeleiders, zorgcoördinatoren of de directeur zorg laagdrempelig benaderbaar voor cliënten. Men kent elkaars namen en gezichten en een berichtje kan laagdrempelig gestuurd worden.

Wanneer een team vastloopt met een cliënt, kan het consultatieteam ingeroepen worden voor advies en ondersteuning om passende begeleiding te bieden. Het consultatieteam bestaat uit gedragsdeskundigen, behandelcoördinatoren, coaches on the job (specialisten werkvloer) en behandelaren (vanuit Mozaïk). De hulpvraag komt via de arrangeur, de manager of vanuit begeleiders zelf bij het consultatieteam terecht. Dit kan laagdrempelig door het sturen van een mail of het aanspreken van een gedragsdeskundige. Het consultatieteam leest zich vervolgens in in het dossier en gaat in gesprek met de betrokkenen. Vervolgens wordt een advies gegeven hoe er het best gehandeld kan worden. Het consultatieteam staat verder van de cliënt en het team af, waardoor er vanuit een helicopterview en meer objectieve blik meegekeken worden. Het is aan het team om het advies op te pakken, het is niet de bedoeling dat het consultatieteam de begeleiding overneemt. Indien nodig kan het team wel vanuit andere teams tijdelijke versterking krijgen. Na elk advies vult het team een evaluatieformulier in over het advies. Het advies kan wisselend ontvangen worden, zeker als het team iets anders voor ogen heeft dan het geadviseerde, of als er een ongevraagd advies wordt gegeven. In dat geval blijft het consultatieteam in gesprek met het team. Soms heeft een advies ook tijd nodig om te landen, bijvoorbeeld als begeleiders zelf nauw betrokken zijn bij de cliënt en het advies de samenwerkingsrelatie kan beïnvloeden.

Bij de locatie Huis en Haard 3 wordt er op verschillende manieren een doorstroomperspectief geboden voor deelnemers. Intern starten deelnemers in een studio. Als ze laten zien dat ze meer zelfstandigheid aankunnen, kan men vervolgens doorstromen naar de appartementen in het pand. De voorwaarden hiervoor zijn het op orde hebben van financiën, dagbesteding en het goed onderhouden van de kamer. De vaardigheden om zelfstandiger te kunnen wonen, zoals het schoonmaken van de woonruimte, worden bijgehouden middels een stoplichtsysteem. Zo is het voor deelnemers ook duidelijk waar ze staan en waar ze aan moeten werken om op groen te komen. De deelnemer gaat er in de appartementen op vooruit in ruimte en in eigen faciliteiten, en ze gaan daar zelfstandig koken waarvoor ze voedingsgeld krijgen. Onder voorbehoud van bepaalde voorwaarden, is de volgende stap die deelnemers kunnen maken een sleutelwoning (Leger des Heils LJ&R) of convenantwoningen (Fivoor). Hierbij gaan deelnemers in een zelfstandige woning wonen met nog minimaal één jaar ambulante begeleiding van het Leger des Heils. Daarna kan de woning overgeschreven worden op de naam van de deelnemer. Het reviewteam vindt het waardevol dat deelnemers zo in behapbare stappen richting zelfstandig wonen kunnen groeien. Dit maakt de risico op terugval of recidive bij overgangsmomenten zo klein mogelijk.

Het reviewteam is onder de indruk van de vloeiende doorstroom die plaatsvindt binnen Fonteynenburg. Het proces waarbij bewoners van Beschermd Wonen (BW) doorstromen naar Begeleid Thuis (BT) en vanuit daar naar een convenantwoning. Dit zijn woningen waar cliënten onder voorwaarden kunnen wonen. Dit getuigt van een zorgvuldige stapsgewijze begeleiding richting volledige zelfstandigheid. Het is inspirerend om te zien hoe deze overgangen vlot verlopen, waardoor bewoners geleidelijk aan meer zelfstandigheid kunnen ervaren. Daarnaast wordt er goed samengewerkt tussen de teams en blijft de vorige begeleider betrokken om een zorgvuldige en warme overdracht te waarborgen. Het feit dat hier tijd voor wordt vrijgemaakt, laat zien hoe toegewijd het team is aan het welzijn en een succesvolle overgang van de bewoners.

Zinso zet zich op verschillende manieren in voor de doorstroom van de cliënt. De woonvoorziening in Winschoten bestaat momenteel ruim twee jaar, wat maakt dat nu de doorstroom van cliënten op gang komt. De mogelijkheden om intern door te stromen zijn in ontwikkeling. Zo heeft in de Grunobuurt in Groningen Zinso sinds mei 2023 in samenwerking met de gemeente en een wooncorporatie 10 appartementen met een zorgovereenkomst kunnen huren om cliënten in te huisvesten. In deze appartementen kunnen cliënten onder intensieve ambulante begeleiding wonen, om zo steeds zelfstandiger te worden. Het streven is om binnen 2 jaar door te stromen naar het proefwonen. Hier kunnen cliënten wonen met minder intensieve ambulante begeleiding. Als dit succesvol verloopt, hebben cliënten de mogelijkheid om zelfstandig de huur over te nemen en te blijven wonen. Ook in Winschoten is Zinso in gesprek met de gemeente en de wooncorporatie over het huren van woningen voor proefwonen die ze ook willen inzetten als zogeheten omklapwoningen. Ook zou Zinso graag satellietwoningen in Winschoten willen als tussenstap richting zelfstandigheid. Een goede samenwerking met de woningbouw, de gemeente en eventuele andere zorginstellingen is hierin essentieel en daar zet Zinso dan ook op in.

De afgelopen tijd is er flink geïnvesteerd in het werkklimaat en de sfeer binnen het team op locatie Stadwijck van Humanitas DMH. Het reviewteam heeft gezien dat het team in de huidige staat veel onderling vertrouwen en veiligheid uitstraalt. Dit geeft het team zelf aan, maar krijgen ze ook terug van ketenpartners.  Medewerkers geven aan dat er nadruk ligt op het bespreken van signalen en onderbuikgevoelens, wat onder andere bijdraagt aan forensische scherpte. Dit komt bijvoorbeeld duidelijk naar voren in de drie overdrachtsmomenten per dag. In deze momenten gaat het een groot deel van de tijd over wat heeft iemand gezien en gevoeld vandaag. Daarbij gaat het niet om de tastbare dingen, maar wat heb je gemerkt en zagen we daarin hetzelfde? Het bespreken van deze signalen vraagt continu aandacht en onderhoud. Wat verder heeft geholpen in het opbouwen van de teamveiligheid en -verbondenheid, is terug naar de visie van het team en de organisatie gaan en daaraan blijven vasthouden, wat zorgt voor een gezamenlijk vertrekpunt. Daarbij zijn ook andere basisafspraken opnieuw aangehaald, zoals het praten met elkaar in plaats van over elkaar. Het voorbeeldgedrag van de manager speelt hierin ook een bevorderende rol. De verbondenheid en daarnaast het gezien en gehoord voelen draagt bij aan de prettige sfeer. Het is hier van belang dat teamleden beseffen dat ze onderdeel van het team en de sfeer uitmaken en daar eigenaarschap in nemen. Uiteindelijk stralen medewerkers deze teamveiligheid ook uit richting cliënten, wat bevorderend is voor het leefklimaat en het veiligheidsgevoel van cliënten.

Het team dat werkt op de woonvoorziening de Bolksbeek ervaart een veilige werksfeer. Dat wil zeggen dat de teamleden onderling de veiligheid voelen om allerlei zaken bespreekbaar te maken en ze durven elkaar op een respectvolle manier aan te spreken als dat nodig is. Pittige inhoudelijke discussies mogen er zijn, het wordt niet persoonlijk. Daarnaast voelen teamleden zich onderling gesteund en zien ze elkaars kwaliteiten en zetten die ook van elkaar in. Een belangrijke schakel om dit veiligheidsgevoel te creëren en te behouden is het dagelijkse overdrachtsmoment. Dit wordt door het team ervaren als één centraal punt waar alles samen komt, waarbij ondersteunend begeleider en individueel begeleider aansluiten. In dit overleg worden alle bewoners gestructureerd besproken. Signalen, aandachtspunten en lopende zaken worden aan elkaar overgedragen en twijfels en onderbuikgevoelens kunnen op tafel worden gelegd. Men probeert elkaar hiermee forensische scherp te houden. Ook is er aandacht voor wat er juist goed gaat. Het helpt om cliënten goed in beeld te houden en het draagt bij aan de binding van het team. Daarnaast neemt de Tussenvoorziening deel aan een pilot rondom de inzet van kritische reflectie. Dit helpt het team samen te reflecteren op het werk en daarbij van elkaar te leren. Het team ervaart dat dit ook bijdraagt aan het teamgevoel. Dit veilige teamgevoel straalt men ook uit richting de cliënten, waardoor zij zich ook veilig en gesteund voelen bij de begeleiding. Om dit veiligheidsgevoel zo goed mogelijk te borgen is het altijd mogelijk om contact te leggen met de werkbegeleider, die los staat van het team. Deze is beschikbaar voor alle ondersteunende en individuele begeleiders als vertrouwelijk gesprekspartner. Daarnaast spreekt de teammanager eens per 6 weken met ieder teamlid, waar ook het veiligheidsgevoel in het team een gespreksonderwerp is.

Een succes binnen BW Forint is de manier waarop het ForFACT-team geïntegreerd is in de BW-omgeving. Dit team, onderdeel van de AFPN van Lentis, bestaat uit een multidisciplinaire groep professionals, waaronder psychiaters, psychologen, ervaringsdeskundigen, orthopedagogen, maatschappelijk werkers en casemanagers. De casemanager van het ForFACT-team speelt in de samenwerking een belangrijke rol bij het zorgtraject van de cliënt. Deze casemanager coördineert de samenwerking met andere zorgpartners en houdt de situatie van de cliënt in de gaten. Hoewel de persoonlijk begeleider op de BW-locatie de dagelijkse zorgtaken op zich neemt, blijft de casemanager altijd op de achtergrond aanwezig en goed geïnformeerd. Bij overgangen tussen BW Forint en andere zorginstellingen, zoals reguliere FACT-teams, zorgt deze integratie ervoor dat de cliënt soepel kan overstappen zonder dat er opnieuw allerlei informatie gedeeld moet worden. Dit gestroomlijnde proces vermindert de kans op terugval bij veranderingen in de zorgsituatie. Dankzij de nauwe samenwerking tussen BW Forint en het ForFACT-team kan de zorg flexibel worden aangepast aan de individuele behoeften van de cliënt. Deze terugkerende parel in de tweede cyclus van het kwaliteitsnetwerk BW/MO, laat zien hoe goed de integratie van het ForFACT-team geborgd is.

Het leren van incidentmeldingen en de nazorg voor personeel na incidenten of calamiteiten is goed geborgd bij de Tussenvoorziening. Het leren van incidenten wordt gedaan aan de hand van het visgraatmodel. Het visgraatmodel is een methode om oorzaak-gevolg verbanden te analyseren door probleemoorzaken terug te brengen in een aantal categorieën. Ieder team heeft een aandachtfunctionaris veilig werken die getraind is in het uitvoeren van de visgraatanalyse. Samen met het team wordt de analyse uitgevoerd om oorzaken en verbeterpunten uit incidentmeldingen te halen. De Tussenvoorziening ervaart de methodiek als een goede en praktische manier om grip te krijgen op incidenten en ontwikkelpunten die daaruit geleerd worden.   Met betrekking tot nazorg voor het personeel wordt de organisatie D.O.E.N. (Directe Opvang en Nazorg) ingeschakeld bij (heftige) incidenten. Dit is een organisatie die mensen opvangt na traumatische ervaringen. Deze organisatie wordt standaard ingezet, ook als een incident minder heftig lijkt, om zo personeel te laten wennen aan het belang van nazorg en het serieus nemen van dergelijke ervaringen. D.O.EN. bespreekt de gebeurtenis na en bekijkt daarna samen met de betrokkene of en welke actie er ondernomen moet worden. Het faciliteren van nazorg voor cliënten en cliënten meer betrekken bij de nabespreking van incidenten en calamiteiten kan deze parel nog sterker maken.

Op de locatie Kromhout staat het thema veiligheid hoog op de agenda en is het team goed op de hoogte van alle maatregelen en het belang daarvan. Zo zijn er in het pand verschillende maatregelen getroffen. In en rondom het pand is cameratoezicht en de kantoren zijn voorzien van kogelwerend glas en extra sloten. Daarnaast zijn er scheidingen tussen gangen aangebracht zodat niet iedereen overal kan komen, ook vanuit het oogpunt brandveiligheid. In de kamers zijn brandwerende gordijnen en prullenbakken aanwezig. In de slaapdienstruimte is een camera waarop te zien is wie er voor de deur staat en zijn alle camerabeelden te zien. Verder werkt het team met noodknoppen, waarbij ofwel de teamleden in dienst melding krijgen, of alle hulpdiensten (politie, brandweer en ambulance) direct ingeschakeld worden. Ook is in het team onderling in gesprek aandacht voor veiligheid en stemt men goed onderling af hoe men veilig kan werken.

Binnen Ontmoeting werken er op meerdere locaties ervaringsdeskundigen, maar nog niet op deze locatie waar nu de review heeft plaatsgevonden. Als dagbesteding wordt er vanuit werk-trajectbegeleiding een opleiding hiervoor aangeboden hiervoor op deze locatie, en dit wordt ook gezien en ervaren als een meerwaarde om de ervaring te leren in te zetten. Deze trajecten zijn hoopgevend en daarmee een belangrijke motivator. Als iemand het moeilijk heeft kan dit echt verschil maken. Op de werkvloer wordt ervaringskennis zeker gezien als van meerwaarde en meegenomen in gespreksvoering. Dit levert vaak een nieuwe ingang op in gesprek of een andere kijk op een situatie of gedrag. Breder binnen Ontmoeting staat ervaringsdeskundigheid stevig op de agenda, is er een werkgroep die zich bezig houdt met de mogelijkheden en implementatie van ervaringsdeskundigen en herstelgroepen. Met name op de BW locaties leeft dit en worden er flinke stappen gemaakt in ontwikkeling naar een kwaliteitsslag hierin.

Bij de Thuishavens worden cliënten ondersteund bij het vinden van passende daginvulling, waarbij wordt gekeken naar hun individuele behoeften. Men ziet dat mensen die thuiszitten zich vervelen, terugvallen in gebruik en weer in contact komen met oude kennissen, waardoor ze in een neerwaartse spiraal terechtkomen. Voor velen blijkt de stap naar betaald werk te groot. Om zo goed mogelijk aan te sluiten bij de cliënten, worden er gesprekken gevoerd om te achterhalen waar zij interesse in hebben. Voetbal komt vaak naar voren als een favoriete bezigheid. Daarop is een voetbaltraject gestart in samenwerking met voetbalclub Excelsior, waarbij cliënten wekelijkse trainingen krijgen en zelfs shirts ontvangen. Deze samenwerking creëert een gevoel van verbondenheid met de club en de maatschappij. Naast het voetbalproject lopen er nog 10 andere projecten, waarbij altijd wel iets is dat aansluit bij de interesse van de cliënt. Zo is er ook een samenwerking met Excelsior voor een oud papierproject, waarbij cliënten gedurende het traject geleidelijk meer verantwoordelijkheden krijgen, zoals het onderhoud van het stadion en het werken tijdens wedstrijden. Daarnaast zijn er cliënten werkzaam bij een naaiatelier, waar het doel is om slaapzakken te maken en uit te delen aan mensen die op straat leven in Rotterdam. Tevens is er een bakfietsenproject met 8 bakfietsen, waarmee pakketjes worden bezorgd. Het doel van deze dagbestedingsprojecten is om mensen te activeren en uit het sociale isolement te halen. Thuishaven biedt een tussenstap om te wennen aan werk en een werkconditie op te bouwen, vooral voor degenen die moeite hebben met de overgang van gevangenis naar het leven daarbuiten waar ze verwacht worden om te werken. Nieuwe projecten worden regelmatig toegevoegd en projecten waar geen interesse meer in is, worden afgesloten.

Het reviewteam heeft gezien dat de cliënt sterk het eigenaarschap over zijn of haar eigen traject ervaart. Cliënten ervaren dat ze regie hebben over hun traject. Tijdens de hele reviewdag is gemerkt dat de cliënt duidelijk voorop staat wat een belangrijke voorwaarde is om cliënten eigenaarschap te laten ervaren. De begeleiders geven de vrijheid die de cliënten daarvoor nodig hebben, maar ook de afspraken die daarvoor nodig zijn. Dit is maatwerk voor iedere cliënt, waarbij de nadruk ligt op wat een cliënt juist zelf kan. Het creëren van dit eigenaarschap begint al bij de instroom. Hier worden duidelijk de verwachting richting de cliënt Uitgesproken dat het iemands eigen traject is. Ook de tool samenwerkingsafspraken die aan het begin van het traject worden gemaakt en ondertekend zijn hierbij een belangrijk uitgangspunt. Daarnaast is de cliënt zoveel als mogelijk in de lead in het plannen van afspraken met o.a. de persoonlijk begeleider en de toezichthouder. In overleg wordt de frequentie van contact met de persoonlijk begeleider bijvoorbeeld afgestemd.

Vanuit de Triple-C methodiek waarmee Humanitas DMH werkt, wordt veel waarde gehecht aan een duidelijke en consequente dagstructuur voor cliënten. Het hebben van een vaste daginvulling is een essentieel onderdeel van de methodiek omdat dit bijdraagt aan het creëren van een voorspelbare en stabiele omgeving voor cliënten. Juist omdat de consequente dagstructuur een betrouwbaar aspect is in het dagelijks leven en de begeleiding, die aansluit bij de behoefte van de cliënten, ervaren ze veel vrijheid binnen het wonen bij Humanitas DMH. Het biedt veiligheid en voorspelbaarheid, waardoor cliënten de mogelijkheid krijgen om zichzelf te ontwikkelen, vertrouwen in de eigen krachten en mogelijkheden op te bouwen en zo regie te pakken over hun traject. Binnen de methodiek wordt ook het RUR-principe toegepast: het begint met de cliënt Richting geven. Zodra het zelfvertrouwen van de cliënt stijgt, gaat de begeleiding over tot Uitnodigen en vervolgens kan er Ruimte gegeven worden. Dus ondanks de strakke dagstructuur ervaren cliënten juist ruimte binnen het wonen bij Humanitas DMH, omdat er wordt aangesloten bij hun menselijke behoeftes. Naast ruimte in hun eigen traject is een concreet voorbeeld van ruimte geven, dat cliënten zeggenschap hebben over bijvoorbeeld de dagelijkse gang van zaken rondom eten en boodschappen, maar ook rondom de inrichting van het pand. Dit laatste wordt met cliënten besproken in de Stadwijckraad (de bewonersraad).

Op de locatie Stadwijck van Humanitas DMH wordt er gewerkt met de Triple-C methode. Deze gehechtheid bevorderende behandelmethode gaat uit van de menselijke behoeftes. Zoals beschreven bij de parel Verbinding cliënten investeert de begeleiding veel in het opbouwen van een professionele werkrelatie met de cliënt. Doordat er veel geïnvesteerd wordt in her leren kennen van de cliënt, zijn begeleiders in staat om vroegtijdig risicovolle of anderszins zorgelijke signalen op te vangen. Hierdoor kunnen zij tijdig interveniëren op deze signalen en indien nodig de-escalerend werken. Dit maakt dat begeleiding niet beheersmatig hoeft te zijn. Dit wordt door zowel cliënten als medewerkers als prettig ervaren en is bevorderend voor zowel de forensische scherpte als het herstelgericht werken. Dit resulteert ook in minder incidenten en calamiteiten.